从三获“最佳雇主” 看旭辉高质量发展的人才逻辑

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2019年11月15日，怡安集团(纽约证券交易所:aon)旗下全球领先的人力资本管理咨询机构怡安翰威特(aon Hewitt)与全球高管招聘及领导力咨询公司金中心(kincentric)共同公布了2019年中国最佳雇主名单，徐汇再次获得“中国最佳雇主”的荣誉。自2017年以来，徐汇连续三年获得“中国最佳雇主”称号，成为该奖项历史上唯一连续三年获奖的房地产企业。

徐汇集团连续三年荣获“中国最佳雇主”称号

对于徐汇集团的人才体系建设，“中国最佳雇主”评审委员会给予了高度评价:“在日益激烈的市场竞争中，徐汇集团充分结合独特的‘五位一体’的文化、组织、机制、人才和管理体系，不断反思自身，取得积极进展，取得了令人瞩目的行业成就。为了实现“十二五”战略，徐汇集团结合总部平台-区域小集团-项目集群的三层定位，明确了提升总部、实现区域的转型方向。在人才管理方面，徐汇积极构建高效的人力供应链体系，结合数据建设和信息团队组建，为组织转型和业务提升增添砝码，成为行业典范。”

徐汇集团副总裁、人类发展中心总经理明歌出席了颁奖仪式

在颁奖典礼上，徐汇集团总裁林伟民谈及连续三次上市，直言不讳地说:“我很激动，也很荣幸，这也是一种激励，得到肯定，提醒我们要不断进步，努力成为一个让员工骄傲的企业！徐汇只有两种人:精英和想成为精英的人。我们希望搭建一个“仁人志士”充分发挥的舞台，继续关注和大力投资人才培养，帮助精英实现共同成长和价值实现！”

徐汇集团总裁林炳良出席“最佳雇主高层圆桌会议”

员工不是工具，而是目的。

徐辉深知，没有优秀的人才团队，企业就无法长期发展。徐汇始终强调可持续和高质量的发展，企业的长期经营是思考管理模式和态度的出发点。

徐汇集团创始人林忠多次表示:“人才是徐汇最重要的资产，员工是企业的‘目的’，而不是企业的‘工具’。”我们必须管理人才，帮助员工实现目标，体现个人价值，最终实现员工和企业的共同成长。”这是徐汇“成人驱动战略，成人实现自我满足”人才管理理念的核心。

徐汇集团创始人林忠出席了校园报告会

“企业文化的传播者、组织氛围的营造者、变革的推动者、点燃他人的火石、企业管理者的政治委员、团队凝聚力的粘合剂”，这是徐汇赋予人力资源的角色和定位。在这一原则的指导下，徐汇首先思考了如何实现员工与企业之间良好的互动关系，从而构建一个高效率、高执行力的组织。

徐汇以员工为核心，以组织为载体，在企业既定战略的指导下，通过组织、机制、人才、文化四位一体的构建和匹配，努力实现“组织活力、团队凝聚力、人人激情、人人目标”的管理要求。

组织变革推动“二十五年战略”的实施

2017年，徐汇提出“25五”战略，力争在五年内成长为全国品牌房地产企业。基于新阶段的战略业务目标，徐汇建立了“大平台+小集团+项目集群”的“三级管控”模式，并开始了自下而上的组织转型。

根据转型规划，徐汇集团总部将逐步转型为一个大型平台，发挥“战略平台、资源平台、资本平台、投资平台和信息知识平台”的作用，除投资、金融、人力等功能外，还将有大量业务向该地区转移。在区域内，我们将建立一个具有一定规模和市场份额的区域集团，给予其更大的授权，逐步承担原总部集团的多项业务职能。如果区域集团向下延伸，它将包括多个项目集群，并承担前线最基本业务单位的角色。自2017年以来，徐汇有意识地加强了对优秀项目的整体培训，以确保优秀的管理人员能够持续地为项目群服务。

徐汇组织转型为三级管控

为了保证组织转型的顺利实施，徐汇制定了严格、系统的实施计划，确保各个环节能够无缝衔接。最先启动转型的是一线项目群，而区域性小集团是成熟的、试点的。总部通过it系统、监控系统等系统保障，确保业务得以“释放”，同时向区域输送高素质人才，确保能够“接受和使用好”总部的业务下沉。在这种自下而上、循序渐进的转型过程中，徐汇集团总部的转型也顺势而为。

目前，徐汇已经在浙江、江苏、安徽、江西、上海、西南和山东成立了六个区域集团，预计以后还会增加几个区域集团。

创建一个敏捷和智能的组织

2016年，徐汇开始尝试建立hrbp(人力资源业务伙伴)团队，试图通过构建以hrbp、coe(人力资源专家中心)和hr ssc(人力资源共享中心)为三大支柱的人力资源系统，构建一个敏捷、智能的组织。一方面，徐汇通过业务流程、流程信息化和基础服务共享，实现了高效的组织协作，提高了企业的灵活性和敏捷性；另一方面，通过系统标准化、it系统升级等全方位努力，促进知识沉淀和应用，建立自我检查和改进机制。企业的运作逐渐从“依靠个人”向“依靠组织”转变，实现了组织的“智能化”运作。

今年9月，徐汇人力资源服务中心(hr ssc)正式成立。借助该平台，徐汇集团70多个城市近百人的重复性工作可以集中快速处理，大大提高了组织运作的灵活性和智能性。

构建“六高”人力资源体系

徐汇的“六高”人才开发体系是由原来的“五高”升级而来的，这不仅是组织和人才战略的顶层设计，也是徐汇经营战略的有力支撑。从“高目标”出发，形成“高认同”、“高活力”、“高供给”、“高绩效”和“高激励”的逻辑闭环。

徐汇“六高”人力资源体系

“高目标”，旭辉设定了企业发展的高目标，以团结市场中追求的精英。精英人士追求高目标以实现职业发展，徐汇也通过高目标的要求筛选出一批真正喜欢挑战的徐汇人。

“高度认同”，徐汇希望用文化凝聚一批“敢拼敢拼的才子”，强调知行合一，同心同德。

“高活力”，追求组织的高活力，内部简单高效，自我学习和进化，外部快速反应，真正释放每个员工的才能，增强各级组织的活力。

“高供给”，打造高效的人才供应链，形成“外部输血”和“内部造血”相结合的完整机制，实现持续的人才输送，支撑蓬勃的组织建设。

“高绩效”，不断提高各项标准，追求业务改进和管理改进。

“高激励”意味着给予高绩效组织和员工高激励。创造和分享，价值分配向优秀者和奋斗者倾斜。

通过“六高”人力资源体系，徐汇逐步构建了包括招聘、晋升、激励和成长的全链人才培养体系，形成了完整的闭环和良性循环。

加强内部造血建设高效人才供应链

徐汇在人才选拔上始终坚持自己的标准，采取外部吸纳行业精英、内部培养“下属士兵”和多元化就业的策略，提前进行人才招聘规划，引导人才招聘需求与业务发展需求相适应。在人才培养方面，徐汇一直非常重视企业自身造血能力的提高，并建立了非常有活力的人才供应链，尤其是关培生的培养。

始于2012年的“旭日”项目，如今已成为徐汇学校招聘的名片。“旭日”项目关注中国985所大学和211所大学的优秀硕士毕业生，致力于培养旭辉未来的cxo。到目前为止，“旭日”项目已经开展了7届，3年内中层管理人员的晋升比例达到了50%。截至目前，已有23名“旭日”成为部门主管，整体成功率超过70%，整体保留率约为90%。

2020旭日校园招聘展示

此外，徐汇还拥有以国内外顶尖大学的博士生和顶尖商学院的mba毕业生为重点的“慧要生”，以及以成为高级营销人才为重点的“好”。与“旭日东升”一起，形成了徐汇的官署制度。同时，徐汇建立了由主任级导师、经理级教师、高级人力资源顾问和前任关培生组成的“四位一体”教学体系，以快速提升关培生的专业能力和综合素质。特别值得一提的是，徐汇在招聘相应的管培生之前，力求有足够数量的导师，以保证管培生的培训质量。

徐汇管培生系统

除了关培生的培训体系外，徐汇学院还有一个面向全体员工的培训体系和机构。徐汇学院提供全面的制度保障，包括领导力培训、新员工整合、线下培训和在线学习，让人才不断突破自我，实现职业价值。

在人才提升方面，徐汇以内部提升为主。截至目前，徐汇中学高级管理人员的内部晋升比例已经达到73%，总经理级的内部晋升比例甚至高达90%。

先进人性化的人才管理理念、科学系统的组织优化与改革、人才发展的系统化建设，构筑了徐汇的人力战略核心竞争力，不仅为企业的可持续发展提供了强大的内在动力，也为行业提供了一个具有启发性的解读样本。

自怡安翰威特于2001年将“最佳雇主”的概念引入中国以来，该榜单已成为全球最全面、最权威的雇主品牌评选活动之一。今年的中国最佳雇主排行榜关注的是企业在不断变化的环境中的组织敏捷性、领导领导力、人才焦点、员工体验和数字化进程。在评选过程中，怡安翰威特和金中心通过调查、访谈和数据分析的方式，结合高管、人力资源部门和员工的各项指标，探索中国优秀雇主品牌。

来源：广州新闻直播